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En la sentencia SL3025-2022, la Corte Suprema de Justicia reafirma un principio fundamental del derecho laboral: los riesgos psicosociales también son responsabilidad del empleador. A partir del caso de una extrabajadora de Banco Colpatria, quien desarrolló una enfermedad mental derivada de un ambiente laboral hostil y sexista, la Corte establece que el incumplimiento en la prevención de estos riesgos genera culpa patronal y da lugar a una indemnización plena de perjuicios.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia resolvió que Electrificadora del Huila SA ESP no cumplió con la formalidad del preaviso escrito necesario para la terminación del contrato de trabajo a término fijo. Esto activó la renovación automática del contrato por tres años y llevó a la empresa a pagar una indemnización por despido sin justa causa. Sin embargo, la Corte eliminó la sanción moratoria, concluyendo que no aplica a conceptos como vacaciones o indemnizaciones, ya que no constituyen salarios ni prestaciones sociales.

La Sentencia T-326 de 2024 refuerza la estabilidad ocupacional reforzada en Colombia, protegiendo a los contratistas que se encuentren en situación vulnerable. La Corte ordenó la reincorporación y pago de indemnizaciones en dos casos de terminación irregular de contratos de prestación de servicios. Además, destaca la importancia de cumplir con la normativa y garantizar entornos laborales inclusivos.

El fuero de maternidad protege a las trabajadoras embarazadas contra el despido sin autorización del Ministerio del Trabajo. Aplica desde la concepción hasta el periodo de lactancia, incluso si el empleador desconoce el embarazo. Su incumplimiento puede generar sanciones y obliga al reintegro de la trabajadora.

Colombia ofrece diversas visas para extranjeros, como la de Visitante (V) para turismo y negocios, la de Migrante (M) para residencia laboral o familiar, y la de Residente (R) para estancias permanentes. La irregularidad migratoria conlleva multas, deportación y prohibición de ingreso. Es vital verificar requisitos, solicitar la visa adecuada y respetar los tiempos de permanencia. Albsa Legal ofrece asesoría integral en visas, residencia, nacionalidad y defensa en deportaciones, facilitando un proceso migratorio seguro

La sentencia SL2329-2024 de la Corte Suprema de Justicia reconoce la responsabilidad del empleador en la enfermedad laboral de un trabajador y ordena la indemnización por daños morales a sus hijos menores. Este fallo refuerza la protección de la salud mental laboral y sienta un precedente en la reparación integral de las víctimas.

El manejo adecuado de las incapacidades laborales es fundamental para empleadores y trabajadores en Colombia. El proceso inicia con el reporte inmediato del accidente o enfermedad, seguido de la determinación del origen por parte de la ARL. Para incapacidades de origen común, el empleador tramita la transcripción ante la EPS, que paga desde el tercer día. Las incapacidades de origen laboral son cubiertas por la ARL desde el primer día. Casos especiales como incapacidades prolongadas o controversias requieren atención particular. Es crucial seguir las recomendaciones para evitar conflictos y asegurar el cumplimiento legal.

El proceso disciplinario es esencial para mantener el orden laboral, pero debe ser justo y legal. Inicia con una indagación previa, seguida de la apertura de investigación, recolección de pruebas y los descargos del trabajador. La decisión final, proporcional a la falta, puede incluir sanciones como suspensiones o terminación del contrato. Es crucial garantizar el derecho de defensa y seguir el reglamento interno de trabajo. En Albsa Legal, ofrecemos asesoría integral en cada etapa, asegurando el cumplimiento normativo

El Reglamento Interno de Trabajo (RIT) es obligatorio para empresas con más de 5 trabajadores en Colombia. Regula las relaciones laborales, incluyendo horarios, sanciones y normas de seguridad. Su ausencia puede generar multas de hasta 5.000 SMMLV. Es crucial para un ambiente laboral justo y productivo. Te invitamos a leer este artículo!

Los pactos de exclusión salarial, permitidos por el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, permiten acuerdos para que ciertos pagos no sean salario. La Corte Suprema de Justicia ha establecido límites: el pago debe no retribuir directamente el servicio, y no puede usarse para evadir obligaciones laborales. Empleadores deben probar la naturaleza no salarial; la “desalarización” está prohibida. La transparencia y buena fe son clave.